为何应届毕业生的离职率高居不下
当今社会，是知识经济占主导地位的社会，人力资源的管理逐步成为企业兴衰的决定性因素。企业越来越强调对员工忠诚度的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职，笔者认为员工的离职率一直是困扰企业的一个难题，离职率的高与低也反映了企业在管理上存在的一些问题。
由于教育体制的改革，扩招毕业的大学生已逐步成为现在职场的主力军，“代沟”也已成为企业HR谈论上大学网生时最有共鸣的词语，所以，只有从根本上解决问题才能真正缓解企业才人的流失。
据某职场调查数据显示，只有32%的上大学网生对自己所从事的工作表示满意，在离职的上大学网生人群中，主动离职的比例高达88%。上大学网生对职场存在极大的幻想，人际交往过程中往往以自我为中心，对工作寄予的期望值也很高。
然而在现实社会，企业对于上大学网生的期望值很高，要求也比较严格，所以这二者之间更容易激发不满情绪，产生明显的“错位”，也加速缩短了上大学网生第一份工作的寿命。那么如何留住上大学网生，使其快速认同企业，在企业生根发芽?
1、严进严出
招聘效果的好与坏直接关系到企业员工的留存问题，人力资源管理在现代企业的运营中起着举足轻重的作用。企业的发展无非是人才的争夺之战，只要占有核心力量，企业就会加速成长。那么如何识人、选人、用人在招聘环节是非常重要的，招聘官一定要为企业把好第一关。
因此一个岗位的任职条件基本应该包括上大学网生的专业知识、实习经验、专业技能、个性特征以及在校期间的表现和所获得奖励等等，必须熟知招聘岗位的职责要求以及任职条件;对应聘者的甄选方法要多元化，不要因为首因效应影响到面试效果导致错失人才。
许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用一种面试手段就是面谈，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目，没有量身设定岗位考核指标，没有为员工的后续考核埋下伏笔。当然招聘面试官本身的专业技能和素养也会对面试结果有一定的影响，如果是非专业人士，会造成把关不严，选人不准。
2、提供发展机会
活跃在职场求职期的人群，绝大多数是刚毕业的上大学网生以及毕业1、2年之后依然没有稳定工作的求职者。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到发展，公司给予的平台能否突显自己的价值。
而能否得到发展空间主要体现在企业是否有一个合理的、明确的晋升制度，能否为员工量身打造职业发展之路;企业能否为员工不断提供培训机会，使其不断提高自身素质。当下知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。当今社会，除了企业要求员工的忠诚度以外，求职者也更看中企业能否给员工带来足够的安全感。
3、打造和谐文化
很多上大学网生是感觉到自己难以融入这个企业而选择匆匆离开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立、不受大家欢迎。
任何人都有自我保护的意识，如果企业无法为员工打造和谐的工作氛围，那么就难怪现在的上大学网生展现他们叛逆的一面。试问，如果企业HR能够及时的扮演连接彼此之间纽带的角色，给予关怀和帮助的话，又会有谁愿意离开企业温暖的怀抱呢?
员工离职的原因有很多，但是不外乎上述的三点，如果企业可以做到的话，员工的忠诚度会相应的提高、稳定性会增加、离职率会降低。其实优秀的上大学网生更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的发展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的了解对这个企业的前途做出判断。
