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分享你的领导能力

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本文来源快车毕业生人力资源网原创
大多数领导者都很忙碌。也正是因为他们每天忙于处理许多重要的事,所以无法与员工进行个人层面的沟通或鼓励。这就造成了员工与领导者之间的距离,慢慢地,这种工作关系就会使员工的工作意愿降低。

领导者必须通过与员工分享,从而拉近这种员工投入度的距离。当员工能理解到领导者内心的想法时,他们会变得更加积极,会倾其所能做到最好,他们的工作意愿也会不同。

拉近距离

Morison多年来与组织内各个层面的领导者广泛合作,帮助他们拉近与员工的距离,提高员工的工作意愿。Morison认为最关键的在于领导者要做到“反省”和“透明”。

他阐述到:“客户来找我们,是因为他们确实看到,当员工真正了解领导者的价值观和意图时,他们对组织和领导者个人的认可度,无论是情感上的,还是理性的,都大大提高。”

Morison运用的“领导力观念”来帮助领导者清晰地阐述自己的价值观和意图。“领导力观念”运用在很多大学“高层领导力科学硕士课程”中,它要求领导者对过去自己的行为进行反省。领导者要准备一次演讲,向他的同事回答两个问题:“作为领导者,我是谁?我代表什么?”

Morison的很多研究显示出,高效领导者拥有清晰的、可传授的领导力观念,他们愿意向一起工作的员工个人传授自己的领导力观念。

Morison发现一个有趣的现象,那就是人们提到的影响他们领导力风格的有形形色色的不同经历。有些人指出影响自己领导力风格的是他们的导师、教练和老板——当然有好有坏的影响。还有些人说父母、祖父母、朋友和老师对自己的影响更大。他们在自己的人生中都曾经遇到过重大的危机或挑战或灾难,然后也正是因为这些他们才变得更坚强。

“当这些领导者讲述自己的故事时,你经常可以看到整个房间鸦雀无声,连根针掉地上也听得到,”Morison说到,“人们对于他们领导者的故事非常感兴趣,也许他们彼此已经认识了一段时间,但他们都非常渴望听领导者讲述自己的故事。我想正是因为你愿意去分享自己的情感世界,愿意去分享自己的价值观,才真正拉近了和员工的距离。”

一些领导者依然对分享感到局促不安。Morison的调查显示,这些领导者所说的最大的挑战是:“这样的讲述真的让我很不舒服,因为这都是关于我的事情。整个讲述中有太多个‘我’在里面了。”

“我不得不提醒他们,这是关于他们的故事。因此他们是最核心的角色。没有办法去避免使用‘我’。我能做的就是让他们相信,员工都希望了解他们的价值观,希望了解哪些因素是他们的动力以及他们行事的动机所在。”

Morison认为,真正理解“某人行事的动机”后,会产生非常切实的结果。

“人们将在艰难的时期支持你,容忍你的过错。人们将跟随你。他们将为你尽心尽力。”

“我觉得那真的太棒了。我们可以集中精力关注我们共同的工作和一起努力实现的目标,而不需要再花时间去了解其他人的想法——他们对领导力的影响。我们不用花时间搞人际关系。”

让意图更清晰

大概领导者分享自己的领导力观念后,员工会做出他们一直想做的一些重要的事情,或者是他们在领导他们时一直渴望做的事。许多处于领导岗位的人都没有尝试过这样的思考。

正如一位CEO讲述自己个人的领导力观念时,一个同事给他的评价是:“我认识你已经35年了,但是在刚刚的45分钟里,我看到了一个以前从未了解的你。”
这就是使“领导力观念演义”如此有效原因所在。它帮助领导者展现更加完整的自我,然后在每个领导时刻都变得更加有思想,意图更清晰。

正如另一位领导者在回顾过往经历时说到:“我每次组建新团队,或和新人开创一家新公司,都必须从这个‘演义’开始,因为我有太多的内心世界要跟他们分享,而他们也有太多的内心想法要告诉我。”

领导力观念的组成要素

在发展领导力观念上,肯·布兰佳公司相信有7个问题可以让领导者使用,来向自己提问,从而准备跟他们组织里的其他人分享自己的想法。

在你的人生中,谁对你的影响最大?(谁是你的影响者或领导者?)你从这些人身上学到哪些关于领导力的东西?他们是怎样影响你,帮助你
  1.建立自己的领导力观念的?

2.思考一下你自己的人生目标。你为什么在这里,你想完成什么?

3.哪些核心价值观指导着你的行为,当你想“有目标地”度过自己的人生。

4.基于你从过去那些领导者身上学到的东西,你的人生目标以及你的核心价值观,你认为该怎样领导和激励员工?

5.你的员工对你的期待是什么?

6.你对你的员工的期待是什么?

7.你将怎样为你的员工树立榜样?

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