企业培训是什么
人类发明科技，科技改变人类的行为与文化，同时也将改变企业培训的模式，让培训能产生更大的成效，进一步成为企业内部专业能力培养与知识累积的入门砖，但唯有我们先对培训模式的变革有所了解，并切身实践之后，才能发挥出培训资源的最大功效。
培训管理资源由最初的讲义、书本，转换为网络上各式各样的信息、视频、投影片、开放课程与社群，而当学习由单打独斗进入合作学习的时代，各种网络云端服务工具也成为培训时的好帮手，培训时都可灵活应用。
本文将从培训思维的检视开始，强调“培训不是一个事件(event)，而是过程(process)”。而培训更是通过“过程”，协助学习者加入或建立自我的专业学习社群的桥梁，与同行相互切磋。换而言之，我们要有新的培训思维之后，才能有效运用培训资源。
我把网络所提供的培训资源分为两类，一类是与内容相关的开放资源，如国际知名大学所提供的开放课程、TED演讲等，另一类是与建立、分享或合作共创内容相关的工具，如博客、档案分享、共笔(Wiki)工具等。最后，则以北美数字学习先驱Stephen Downes所开创的大规模公开网络课程MOOC(Massive Open Online Course)为例，说明如何创新运用这些培训资源。
对培训模式的再认识
自从数字学习从2000年开始蓬勃发展后，数字内容与教材市场并不如预期的那般快速成长，反倒是经过几年课程e化经验后，大家对传统培训模式的学习效果开始产生怀疑，美国企业数字学习大师Jay Cross就提出了几个突破性的新口号：“培训不是一个事件(event)，而是过程(process)”，“学习不在于内容，也不在于结构，而是锻炼成神经回路(forging neural link)的过程”。
很多人都认为培训就是到时去上课而已，准时到教室听课，培训完毕回家去，有心在回家后再复习一下培训内容的人，大约只有十分之一，若谈到真把所学应用到工作或生活中的，比例也不会太多，这就是“把培训当成是一个事件”的心态，不会认真参与培训前的准备、培训后的活动。
但是，当你听过六小时的“沟通技巧”后，就学会沟通了吗?你在教室里，得到的只是原理和方法，除此之外，还需要大量的练习、反思和讨论，这些都是培训之后的工作，若不通过练习达成行为的改变，变成稳固的神经回路，那你在教室中所获得的这些新东西，没有得到强化和印证，就会逐渐烟消云散了!
2005年ASTD1月份出版的Training and Development杂志，其中的《第三阶段的承诺》一文，就对培训是个过程的看法，做出了深入的分析。
该文作者把培训过程分为三个阶段：第一阶段包含培训前所有准备活动，例如指定书籍与文章的阅读、问卷填写、资料收集等。第二阶段指的是培训本身，它可能是几小时、几天甚至几个月的培训课程，它可能是在教室举办，可能是在线学习、同步会议，也可能是混成学习。第三阶段则从培训结束后开始，它包含所有后续强化学习效果的活动。
对于企业在培训各阶段所投入的经费比例，虽然没有正式的统计资料可查询，但依据美国专家的估计，企业在第一阶段大约投入15%的费用，第二阶段投入80%，第三阶段只有5%，甚至更少。1988年，美国L.M. Saari等人所写的《美国企业管理培训实务调查》报告里，也明确指出培训后的追踪活动非常稀少。目前企业绝大部分的培训经费，都花在第二阶段。
但真正能让培训达成学习者行为的改变，或工作绩效改善的，却是第三阶段。依据富兰克林柯维公司前研究部主任Brent Peterson的报告，每一培训阶段对于最终学习成效的价值，与企业投入这一阶段培训经费的比例，三个阶段之间大相迳庭。第一阶段对最终成效的贡献度是26%，第二阶段对最终成效的贡献度是24%，第三阶段的贡献度最大，达到50%.但第三阶段却是放牛吃草，对其分配的经费和注意力都最少，是个长久被忽略的领域。
培训模式的变革
20世纪互联网发明以前，人与人之间的连结和沟通不容易，以致难以进行第三阶段的活动，但进入21世纪后，实时通讯、电子邮件、讨论区、日志或网站等，都可作为老师、HR人员或主管进行后续教导与追踪的工具，但很多人还是延续着20世纪的培训习惯来教与学，以致未能发挥学习科技的最大功效。不过美国已经有些先驱开始改变这种状况，把培训延伸到第三阶段了。例如美国以领导培训闻名的创意领导中心(Center for Creative Leadership ，CCL)，就在2005年春天开始课程后的辅导服务。
创意领导中心是国际性非营利机构，也是领导培训和研究的先驱，过去三十年来，为上千企业培训过无数经理和高阶主管，而为期五天的领导力培训课程(Leadership Development Program，LDP)，则是该中心的旗舰产品。该中心持续寻求能强化培训成效的方法，去年就开始进行第三阶段的实验，他们采用Fort Hill公司所推出的Friday5s在线互动系统，并针对LDP的需求，加以客制化后，在三个地点进行第三阶段的新行为强化与辅导实验。
大约有八成的学员选择接受第三阶段的辅导工作，原来五天的LDP培训课程，在最后一天上课时，老师会请学员订立目标和行动计划，说明自己如何把五天所学应用到未来工作中，以往这些目标都是由学习者自行达成，但学员回到工作场所后，因工作繁忙又缺乏老师和同学的后援，往往半途而废，使得行动计划的成功率极低。
