企业文化故事关于一起招聘任务未完成的案例
3月，集团给人力资源管理中心下达了工作任务，要求在4月份为十堰汽车公园项目招聘业务员50名。之后，人力资源管理中心将任务分解至集团招聘主管滕文晶，滕文晶随即将任务转给禾溢投资公司人力资源主管王蓉，并与王蓉一起商讨招聘策略与步骤，以期达成目标。之后两人商定，将任务下达至十堰项目公司办公室主任王霞。(点评：两个人对短时间内批量招聘50名员工的这项工作任务的量及难度预计是不足的，并没有去评估项目公司是否具备能力及资源完成这项任务。)由王蓉通过电话与王霞沟通了这项工作任务，并在电话中指导完成这项任务可以采用的手段及方法，王霞接受了任务并开始实施。
实施的过程并不顺利，一是没有足够的员工招入进来，二是招进来的员工很快流失。月中的时候，滕文晶与王蓉就招聘进度进行了沟通，并去了一趟十堰，对之前的工作做了总结后列举了目前遇到的困难和客观因素：1、郧县招聘的员工每天早上需要乘车到另一个销售点开会，晚上下班前也必须再次回到那个点开晚会，当地交通很不方便，员工意见很大。(点评：这一个困难实在有点牵强，事实上大多数员工上下班都要坐车。)2、营销部的技能培训没有跟上，到岗的员工没有一名员工出单，是造成员工流失的主要问题。(点评：王蓉表示就这个问题与营销部进行过沟通，但效果不理想。之后就让项目公司人力资源专员王敏加强其它方面的岗前培训以稳定员工。对于营销部的培训一直没有落实这一问题，一直没有解决，也没有向上级汇报)3、因为招聘进来的员工没有出单，所以之前制定的内部员工推荐奖励，也似乎成了一个摆设。(内部推荐奖励1500元，但必须是在被推荐员工出单的情况下兑现奖金)。两个分析完了这三个问题之后，再次通过电话与王霞沟通，指导王霞多开拓些招聘渠道，比如公交车广告、劳动局等。(点评：几位同事并没有找到问题的关键点，营销部培训的问题经过多次沟通无果，应该进一步寻求上级支持。目的是要解决问题而不是让问题存在。)
眼看着4月份就快结束，这个岗位的招聘结果不尽人意，员工进进出出，在岗共27人。滕文晶与王蓉的绩效评定中，这一项也按照完成率相应扣分。在绩效面谈中，两个人向我摆出了以上列举的三个困难。并强调，她们与营销部进行了多次沟通，也对王霞进行了多次工作指导与布署，员工内部推荐奖励也因为员工没有出单而没有起到预期的作用，是招聘任务未达成的主要原因。通过绩效面谈，我们就这项工作的实施结果达成了以下共识：
1、这项工作任务的分工，没有充分考虑项目公司是否有足够的能力和资源完成，而是分配之后仅通过电话指导。执行效果不佳时，也没有及时调整;
2、员工到岗后，销售技能培训应是重中之重，帮助员工尽快出单才是稳定员工的最有效手段。在跨部门工作沟通与协作的过程中遇到阻力，在自己努力后仍没有进展的情况下，应尽快寻求进一步的支持，目的是要推动工作的进展;
3、内部推荐奖励政策如因员工出单问题，而没有达到预期效果。可调整为分期的方式进行兑现。如介绍员工在岗时间超过1个月即兑现500元，出单兑现1000元。根据现有情况调整政策，灵活运用资源。
通过这个案例，我们可以得到一些反思：
1、“聪明地工作，会让我们事半功倍”，在自身能力及资源范围内无法解决问题的时候，及时寻求上级支持以解决问题，是聪明地工作;
2、工作常常自我设限，如果自己看到的都是问题而不是方法，当然处处是阻力;
3、在工作任务分配时，要充分考虑能力、资源以及专业性，对工作量及难度做出判断和评估。出发点应该是“谁有能力完成任务”，而不是“谁应该来完成这项任务”。结果是才是衡量价值的唯一标准;
4、记住：要解决问题，而不是任由问题存在。
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