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签订劳动合同常识精华篇

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入职应当与用人单位签订劳动合同,签订劳动合同的过程中,常见的问题如员工入职后,用人单位是否必须与其订立劳动合同并缴纳社保?劳动合同能否通过邮寄方式签订或由他人代签等应当弄清楚。下面这些签订劳动合同常识,大家必须清楚。

问题1:员工入职后,用人单位是否必须与其订立劳动合同并缴纳社保?

解答:依据劳动法、劳动合同法等规定,用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同,为其办理社保,并缴纳社保费用,这是单位的法定义务,不应推诿。

随着用工形式的多样化,也存在例外。例如,单位招聘的员工是已享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员,则无须签订书面劳动合同,国家也不要求为其缴纳社保费用。但,为防范风险,单位还是应与其签订雇用协议等民事合同。随着生活及健康水平日益提高,劳动者退休后仍能胜任很多岗位,特别是技术、管理岗位,因此,用人单位可以考虑返聘公司已退休人员,招聘其他已退休或领取退休金的人员,以合理地减少用工成本。

问题2:劳动合同能否通过邮寄方式签订或由他人代签?

解答:我国劳动法律对于订立书面劳动合同,没有规定具体方式。在理论上,劳动者可以授权他人代签或者要求单位邮寄给劳动者签署。但是,这两种方式都存在很大风险,一旦劳动者否认授权、授权不明或者否认劳动合同上签字为本人所签,就意味着用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同,从而带来双倍赔偿、劳动者有权单方解除劳动合同、劳动者有权主张劳动合同无固定期限等方面的法律风险。因此,在劳动者签署劳动合同时,用人单位应仔细审查,以确保是劳动者本人的签字。

问题3:用人单位对劳动合同保管不善,会带来哪些风险?

解答:劳动合同是劳资双方关于劳动关系内容的最重要的证据,涉及工资待遇、岗位、合同期限等许多重要内容。发生劳动争议后,劳动者完全有权主张单位没有与其签订劳动合同。这时,根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定,单位就必须提供劳动合同。如单位不能提供的,就要承担工资、岗位、期限等难以明确的不利后果。此外,单位还有可能面临赔偿劳动者双倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。所以,单位必须妥善保管劳动合同,特别是可以接触到劳动合同的人力资源员工的劳动合同,更应妥善管理。

问题4:招聘时,是否要对拟录用者进行体检?

解答:按照法律规定,员工患病或非因工负伤,享有医疗期,在此期间,单位不得解除劳动合同。医疗期届满后,只有在员工不能从事原工作,也不能从事由单位另行安排的工作的情况下,单位才可以解除劳动合同,并且要支付经济补偿金。所以,员工的身体健康状况对于单位而言,非常重要。单位除了在日常工作中注意保护员工的身体健康外,更重要的是,在招聘时,应严格审查应聘者的身体状况。除了一般的用工体检之外,单位还可以根据自身工作特点,对员工身体状况进行有针对性地专项体检。

问题5:用人单位只和劳动者签试用期合同,是否合法?

解答:有些单位为了降低成本,避免因签订正式劳动合同所带来的法律风险,长期与劳动者签订试用期合同,我们认为,这种做法,是不合法的,也是不安全的。

根据我国劳动法律规定,劳动合同期限在3个月以上的,可以有试用期。根据正式劳动合同期限长短,约定的试用期从1个月至6个月不等。劳动合同期限在3个月以下的,不能约定试用期。

所以,如单位聘用员工期限在3个月以下的,依法是不能有试用期的,只能直接签订正式劳动合同;如聘用期限在3个月以上的,仅约定试用期,而没有正式劳动合同期限的约定,那么该试用期就视为正式劳动合同的期限。

问题6:招聘中,录用条件是否应该明确?

解答:有些单位对招聘工作不够重视,录用条件往往很笼统、很抽象,甚至存在歧视问题。在试用期发现劳动者不如意,就以不符合录用条件来辞退员工。

按照劳动法律规定,劳动争议的举证责任由单位承担。所以,单位必须举证来证明劳动者不符合录用条件,否则无权辞退员工。这时,如果录用条件设计不好或者说不够全面,就难免败诉。

所以,单位要对“录用条件”明确界定,同时要事先公示。例如,可以在签订劳动合同之前,要求劳动者先行签订录用条件确认函;再例如,将录用条件直接约定在劳动合同、招聘广告、录用通知书、规章制度等中。

问题7:招用外国人,应履行的手续是什么?

解答:根据相关规定,招用外国人的前提是,招聘的岗位较为特殊,国内暂缺适当人选。根据《外国人在中国就业管理规定》(劳部发[1996]2号)第5条规定,用人单位聘用外国人的,须为该外国人申请就业许可,经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用。

但也存在以下例外:

(1)持有《外国专家证》的外国人;

(2)持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》,从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员;

(3)经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业文艺演出的外国人。

对于以上三种情形,无需申请就业许可。

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